Akademie für Persönlichkeit und Führung
Akademie für Persönlichkeit und Führung

Blog

Wie Chefs heute ihre Führungsautorität entwerten können.

Die Top fünf Fettnäpfe, die Führungskräften heute ihre Führungsautorität klauen

Man möchte fast glauben, viele Menschen haben sich heimlich entschieden, den Entscheidungen von Führungskräften nicht mehr Folge zu leisten. Auch wenn sie das natürlich nicht sagen. Auch wenn es in etlichen Fällen wohl nicht stimmt. Doch wenn man sich in Unternehmen umschaut, entdeckt man diverse Auffälligkeiten: Termine werden nicht eingehalten. Es wird endlos diskutiert. Eigentlich bekannte Dinge müssen immer wieder erklärt werden. Es passieren immer wieder die gleichen Fehler.

Hier kann man sich schon die Frage stellen: wer führt eigentlich?

Wertewandel definiert Führung neu

In der Gesellschaft begann etwa um die 1970er Jahre ein Wertewandel, der im Hintergrund lautlos auch die alten Wertemaßstäbe, die alten Regeln zwischen Führungskräften und Geführten entwertet hat.

Bis etwa zu den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts konnte man sich als Vorgesetzter noch auf seine Fachkompetenz, seinen Titel, seine Hierarchieposition oder seine Erfahrung verlassen, um von den Geführten als Chef anerkannt oder zumindest akzeptiert zu werden. Die Führungsbeziehung war definiert: wer oben ist sagt an. Wer unterstellt ist, führt aus. Darauf gründete sich (auch gesellschaftlich) Autorität.

Das war einmal. Wer als Chef heute noch versucht, die Werte-Ruinen alter Autorität wieder zu beleben, um seine Funktion aufzuladen, erntet bestenfalls noch ein Achselzucken. Wenn es schlecht läuft, kündigen die Mitarbeiter. Wenn es ganz schlimm kommt, kündigen die Mitarbeiter innerlich ohne Rückfahrschein.

Fünf Handlungen, die heute zielsicher die Führungsautorität untergraben

  1. Wenn Führungskräfte wie früher üblich Distanz halten, nicht nur unnahbar wirken sondern es auch sind, fehlt die Präsenz. Mitarbeiter nehmen nicht nur die Funktion der Führungskraft nicht (mehr) wahr, sondern können auch keine vertrauensvolle Beziehung aufbauen.
  2. Mitarbeiter müssen kontrolliert werden, denn wenn nicht, machen sie, was sie wollen. Im Zweifel machen Sie nichts oder nur für ihr eigenes Interesse. Wer als Chef so eine Einstellung gegenüber Mitarbeitern einnimmt, verliert den Respekt, egal was auf der „Tonspur“ als Führungskommunikation geäußert wird.
  3. In vielen Unternehmen sind Chefs meist als Einzelgänger unterwegs, die sehen müssen, wie sie mit ihren Führungsproblemen fertig werden. Hilfe annehmen gilt als Schwäche. Es ist ein Tabu-Thema. Es gibt keinen offenen Rückhalt im Führungskollegium. Mitarbeiter wissen, dass die „einsame“ Führungskraft in der Hierarchie untergeht. Wer sich da als Chef aufspielt, der von „wir Führungskräfte“ spricht, gibt sich der Lächerlichkeit preis.
  4. Wenn Mitarbeiter Anweisungen nicht folgen, kommen Führungskräfte im Sinne der alten Autorität in Handlungsdruck. Denn ihre Autorität ist an Gehorsam gebunden. Das führt nahezu immer in eine Eskalationsspirale, in der es um Einfluss und Macht geht. Dabei verliert die Führungskraft Führung und Kraft.
  5. In sich ständig ändernden Situationen sind Fehler der Normalfall. Wer als Vorgesetzter seine Fehler verdeckt oder vertuscht, hilft möglicherweise seiner Karriere aus der Sicht seines Chefs. Auf der anderen Seite verliert er nicht nur den Respekt seiner Mitarbeiter, die mehr sehen als er denkt. Er schadet auch dem Unternehmen, weil so keine Fehlerkultur entsteht. Denn diese ist die Basis für Innovationen.

Keine Autorität ist auch keine Lösung

Wenn also die Grundlagen alter Autorität aus der Zeit der Industriekultur mittlerweile Führungskräfte schwächen. Wenn Vorgesetzte, die auf Basis solch einer Einstellung führen, sich damit eher entmachten. Wenn Führung ohne Autorität keine Wirkung hat. Was bleibt zu tun?

Sicherlich nicht, noch weitere Führungstechniken, Führungstools oder Führungsstile zu entwickeln. Davon gibt es genug. Das Problem ist, dass viele gute Ansätze nicht die volle Wirkung entfalten können, weil die Autoritätsbasis nie hinterfragt wurde. Denn jede Führungstechnik, jeder Stil setzt eine intakte, mindestens auf Achtung fußende Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft voraus. Die alte Autorität hat die Führungsbeziehung gestört, meist sogar zerstört.

Es braucht daher die Wiederbelebung der Führungsbeziehung mit einem neuen, für dieses Jahrhundert passenden Verständnis von Autorität.

Die Führungshaltung für das 21. Jahrhundert: Neue Autorität in der Führung

Die neue Autorität in der Führung ist die Antwort auf die Frage vieler Führungskräfte, wie sie wieder wirksam in ihrer Funktion werden können.

Die Führungsbeziehung im Sinne der neuen Autorität ruht auf 7 Elementen:

  • Präsenz
  • Selbstführung
  • Führungskoalition
  • Transparenz
  • Wiedergutmachung
  • Beharrlichkeit und Deeskalation
  • Reflexion

Nur in der Wechselwirkung der 7 Elemente kann sich eine neue Autoritätsbeziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern entwickeln, die von allen Seiten akzeptiert wird. Nur dann können gute Führungstools und unter anderem auch agile Projektmanagementmethodiken wie Scrum erst ihre volle Wirkung entfalten. Nur dann beginnen sich die Führungskulturen zu wandeln. In der Folge wandeln sich auch die Unternehmensstrukturen hin zu mehr Agilität.

Autor: FHBH

Schlagwörter: Autoritätshaltung, Autorität, Führungsautorität, agile Führung, Neue Autorität